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Kurs:Grundlagen der Führung/Gruppe M

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Autorinnen/Autoren

Menzel Natalia

Simma Angelika

Waibel Daniela

Yaman Medine

Materialien
Kursleitung
Falko Wilms


Vom Kollegen zum Vorgesetzten


Abstract

Eine akzeptierte Führung und ein funktionierendes Team sind für die Wertschöpfung eines Unternehmens von großer Bedeutung, weshalb oft ein Teamkollege zum Vorgesetzten befördert wird. Das wesentliche Ziel einer internen Beförderung ist es, eine funktionierende Abteilung aufrecht zu erhalten sowie die Wertschöpfung zu steigern. Die Akzeptanz der Führungsperson spielt eine wichtige Rolle im Prozess der Zusammenarbeit, wobei gerade hier die Problematik der Anerkennung durch die ehemals gleichgestellten Teamkollegen entstehen kann. Nach der Analyse verschiedener Theorieansätze wurde mittels der impliziten Führungstheorie ein Praxisfall bearbeitet und Lösungspotentiale sowie Risiken aufgezeigt, damit die durch fehlende Akzeptanz der Führungskraft verlorene Team-Performance wiederhergestellt werden kann. Die Erkenntnis aus der impliziten Führungstheorie besagt, dass Erwartungen der Mitarbeitenden sowie deren Fähigkeiten und das Verhalten des Vorgesetzten in Einklang gebracht werden müssen. In Anlehnung an das After-Action-Review Modell (AAR), welches einen methodischen Rückblick auf das Problem, dessen Lösung und Umsetzung bietet, werden aufeinander abgestimmte Herangehensweisen empfohlen. Insgesamt erfordert es eine starke Akzeptanz der Führungskraft durch seine Mitarbeitenden, damit das Unternehmen wertschöpfende Leistungen erbringen kann.


Ohne Akzeptanz der Mitarbeitenden wird auch die Teamleitung mit guten Führungsqualitäten keinen Erfolg erzielen können.[1] Der Erfolg ist umso größer, umso höher die Akzeptanz der Führung durch die Mitarbeitenden ist.[2] Von oben ernannte Führungskräfte werden seitens der Mitarbeitenden nicht als solche anerkannt; mit erheblichen Folgen für die Motivation.[3]

Die Akzeptanz der Führungskraft ist stark von den Erfahrungen und Erwartungen der Mitarbeitenden geprägt.[4] Geschlecht, Alter, Erziehung sowie nationale Kultur können Einfluss an Erwartungen haben und beeinflussen ebenfalls die Anerkennung.[5] Gruppen neigen dazu, jene Personen als Führungsperson zu akzeptieren, welche die gleichen Ziele, Normen und Standards sehen.[6]

Es ist regelmäßig mit Konflikten zu rechnen, wenn Erwartungen und Realität auseinandergehen und verschiedene Vorstellungen über geeignete Verhaltensweisen zu Tage treten.[7] Bei Differenzen ist es hilfreich zu moderieren und das Problem direkt anzusprechen.[8] Dann kann sich aus Konflikten durchaus eine positive Entwicklung innerhalb der Wertschöpfung bilden.[9]

Situatives und systematisches Feedback ist ein wesentlicher Bestandteil guter Führung.[10] Das Feedback kann anonym erfolgen und beschreibt das Verhalten der Führungsperson in einer bestimmten Situation.[11] So werden die leitenden Angestellten in der Rolle bestätigt und auf Verhaltensänderungen kann genauer eingegangen werden.[12]

Die Teamleitung hat durch den Führungsstil und das persönliche Verhalten maßgeblichen Einfluss auf die Mitarbeitenden und deren Motivation. Diese wiederum reagieren individuell auf deren Handlungsweise und Führungsmethodik. In diesem Prozess sind gegenseitig anerkannte Verhaltensweisen von großer Relevanz für die Motivation der Teamleitung und ebenso der Mitarbeitenden.[13]


Nachweise und Anmerkungen

  1. ↑ Vgl. Stock-Homburg (2013), S. 363
  2. ↑ Vgl. Tennstedt (2007), S. 67
  3. ↑ Vgl. Lang. u. Rybnikova (2014), S. 95
  4. ↑ Vgl. van Quaquebeke u. Graf (2015), S. 14
  5. ↑ Vgl. Stock-Homburg (2013), S. 363
  6. ↑ Vgl. Schreyögg u. Koch (2010), S. 277
  7. ↑ Vgl. Lang. u. Rybnikova (2014), S. 95
  8. ↑ Vgl. Geropp (o.J.)
  9. ↑ Vgl. Köppel (2007), S. 307
  10. ↑ Vgl. Scherm (2005), S. 143
  11. ↑ Vgl. Werry (2012), S. 44
  12. ↑ Vgl. Lang. u. Rybnikova (2014), S. 98
  13. ↑ Vgl. Feldmann (2009), S. 21


Literaturverzeichnis

Hier werden alle verwendeten Quellen nach folgendem Muster verzeichnet :

  • Feldmann, F. (2009): Führungsstil. Sein Einfluss auf den Unternehmenserfolg, Online: GRIN Verlag
  • Geropp, B. (o.J.): Vom Kollegen zum Chef! Wie Sie als frischgebackene Führungskraft von Ihren Mitarbeitern respektiert werden! Online im Internet: URL: https://www.mehr-fuehren.de/kollege-chef-respekt/ (Zugriff am 26.01.2016)
  • Köppel, P. (2008): Konflikte und Synergien in mulitkulturellen Teams: Virtuelle und face-to-face-Kooperation, Wiesbaden: Gabler
  • Lang, M. u. Rybnikova, I. (2014): Aktuelle Führungstheorien und -konzepte, Wiesbaden: Gabler
  • Preißler, N. (2009): Führungskräfte im Konfliktfeld zwischen Leitungsrolle und Teammitgliedschaft, Online: GRIN Verlag
  • Rübartsch, M. (o.J.): Aufstieg auf der Karriereleiter - Diese Fehler sollten Sie als Chef vermeiden. Online im Internet: URL: http://www.focus.de/finanzen/karriere/management/sprung-auf-der-karriereleiter-ploetzlich-chef-so-funktioniert-der-rollenwechsel_id_3765842.html (Zugriff 26.01.2016)
  • Scherm, M. (2005): 360-Grad-Beurteilungen: Diagnose und Entwicklung von Führungskompetenzen, Göttingen: Hogrefe
  • Schreyögg, G. u. Koch, J. (2010): Grundlagen des Managements: Basiswissen für Studium und Praxis, 2.Auflage. Wiesbaden: Gabler
  • Stock-Homburg, R. (2013): Handbuch Strategisches Personalmanagement, 2.Auflage. Wiesbaden: Springer
  • Tennstedt, T. (2007): Schriften zum Management. Mitarbeiterführung und Kulturbezug. Steinle, C. (Hrsg.), Band 29, München: Rainer Hampp
  • van Quaquebeke, N. u. Graf, M. (2015): Wann wird man als gute Führungskraft gesehen? Eine Einführung in die kognitionspsychologische Sicht auf Führung, Wiesbaden: Springer
  • Werry, K. (2012): Führung - Auf die letzen Meter kommt es an, Wiesbaden: Springer
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